Műhelytitkok

1. Megfelelő ember a megfelelő helyre

A megfelelő ember megtalálása sok esetben egy lehetetlen küldetés…

… ezért a legalkalmasabbat kell keresni, aki szakmailag vagy emberileg, vagy hozzáállásában leginkább kitűnik a jelentkezők közül és a motivációs igényeit is ki tudjuk elégíteni.

Ki a megfelelő ember az adott pozícióban, mi határozza meg a megfelelőségét, ki határozza meg, hogy ki a megfelelő, honnan tudjuk, hogy ő a megfelelő?

Egyik cégem diák vagy női összeszerelőt keresett (két elemet kellett összeragasztani), nagyon alacsony órabérért. A diákok nem igazán kaptak a lehetőségen, pedig szabadon oszthatták be a munkaidejüket, minden kérésüket teljesítette volna a cég, akár több diákot is felvett volna, hogy a heti 3×40 órás munkaidőt lefedje. Kismamák jelentkeztek többen is, hiszen a lakásuktól 5 perc alatt elérhető volt a telephely. Velük meg is tudott állapodni a vezetés, pár héten belül tudtak kezdeni. A jelentkezők között volt több férfi is, akik valamilyen egészségügyi állapot romlás miatt kerestek könnyű fizikai munkát. Sajnos ők ezt a tevékenységet sem tudták volna jól betölteni, mert sok volt benne az álló munka, a munkaidő 50-70%-a. Jött viszont egy 56 éves úriember, aki diplomás, nyelveket beszélő nyugalmazott katonatiszt volt. A vezetés nem szerette volna felvenni, mert túlképzett és ők most hosszútávra keresnek embert. Nagyon nehezen tudtam meggyőzni a tulajdonost és a gyártásért felelős vezetőt, hogy ő az, akit kerestek, hiszen őt nem a bér motiválja már, mivel a nyugdíjából jól él, amire szüksége van, hogy újra fontos legyen, hogy társaságban legyen és minden nap legyen értelme felkelni és elindulni. Világ életében egy szigorú rendszerben élt, szabályok és határidők között, most ez nincs meg az életében, azonnal tud kezdeni és bármit elvállal. 2 hét múlva, mikor újra mentem a szokásos tanácsadói körömre, a tulajdonos nem tudott eleget hálálkodni, hogy rábeszéltem és élete egyik legjobb választása volt. A munkafolyamatot úgy megreformálta, hogy a termelési hatékonyság érezhetően megnövekedett és az újonnan belépő hölgyeket is aktívan segít betanítani, önálló, megbízható és felelősségteljes. Mi is történt itt? A megfelelő embert vettük fel a megfelelő helyre? Olyan profilú embert vettünk fel, amilyet az elején elképzeltünk? Nem és nem, azt vettük fel, akinek a belső motivációja leginkább illet a cég által nyújtott juttatásokhoz. Kockáztattunk? Igen. Megérte? Igen. Akkor a megfelelő embert találtuk meg? Igen.

2. Karrier oldal

Kinek van? Hol található az oldalon? Ki kezeli? Hogyan kezeli? Mennyire aktuális? Milyen tartalommal bír?

A karrier oldalnak csak akkor van értelme, ha a jelentkezőket információkkal látja el és naprakészen van vezetve. Leginkább egy webshophoz tudnám hasonlítani. Sok cég készít karrier oldalt, de nem használja azt felhasználó barát módon, így negatív a cégvezetés és az érdeklődök szemében is a megítélése.

A karrier oldal kezelése egy felelősségteljes munka, ne bízzuk olyan emberre, aki nyűgnek tekint rá. Legyen pontos folyamatszabályozás hogy mikor milyen feladatokat generál egy ilyen oldal. Döntés szükséges arra is, hogy csak egy állásajánló oldal, egy tájékoztató oldal vagy egy kommunikációs eszköz legyen a jelöltek irányába. A nagy cégeknél már erre külön karrier oldalak vannak, amik bár a honlap részét képezik, de átvisznek minket egy új oldalra. KKV szinten szerintem elegendő egy olyan egyszerűsített oldal, ahol az álláshirdetések fel vannak sorolva, azok kinyithatóak és egy adatbázis kezelővel a jelentkezések is beküldhetőek. Ezen felül javasolt egy pár sort írni a kiválasztás folyamatáról is.

Egy nagyon jó nevű, nem is gondolnám, hogy magyar tulajdonosi háttérrel rendelkező 100-120 főt foglalkoztató cég auditálásakor, arra lettem figyelmes, hogy rengeteg lejárt hirdetésük van fenn a karrier oldalukon. A hirdetések nem egységes tartalommal bírtak, mintha külön cégek hirdetnének. Kiderült, hogy mivel több telephellyel rendelkeztek és a toborzás mindenhol egyénileg zajlott, így az operatív vezetők hirdettek, saját kútfőből. Egyáltalán nem kezelték az oldalt, csak amikor igény jelentkezett pakolták fel a hirdetésüket, az előzőeket nem szedték le. A tulajdonos egyik panasza az volt, hogy nem minőségi jelentkezőket kapnak, az meg sem fordult a fejükben, hogy egy elhanyagolt karrier oldal adja az első benyomást a jelentkezőknek, és lehet a „minőségibb” munkavállalókat inkább elijeszti ez az oldal, mint vonzza. Egységesíteni kellet a szöveget, az arculatot és az adminisztratív csapatból kijelölni egy kolleginát, aki a hirdetések lejáratakor leszedi a nem aktuális tartalmakat. Ezzel építettünk egy kis arculatot is azaz Employer Brandinget.

3. Próbaidő

Ki a próbaidős, az alkalmazott vagy a cég, a folyamatok, a vezetők, a rendszerek vagy a hozzáállás, tanulási hajlandóság, csoportba való illeszkedés? Ezernyi kérdés!

Amikor felveszünk valakit szeretnénk, ha új tudást, új lendületet hozna és azonnal megoldásokkal szolgálna az előző munkatárs hibáira vagy az új pozícióval szemben támasztott elvárásokra. Azok a munkavállalók, akiket nem megfelelően illesztenek be és nem kap megfelelő visszajelzést, a lojalitása és a kötődése sokkal gyengébb szállak mentén alakul ki, mint azoké, akik egy átgondolt rendszer szerint haladnak a próbaidő végéig.

Amennyiben egy új belépő első napját, első hetét és első hónapját nem tervezzük el szakmai és emberi szempontok alapján, úgy a motiváltsága és lendülete az első 3 hónapban az ott dolgozó, őt körbe vevő kollégák színvonalára esik le és nagy valószínűséggel 1 éven belül elhagyja a céget.

Egyik cégem életében meg kellett állítani a fluktuációt és sok új embert kellett felvenni. Sok-sok intézkedés mellett az egyik legfontosabb volt, hogy a próbaidőseket egy kialakított rendszer szerint illesszük be. Az első nap pontos menetrendjét határoztuk meg első körben, ki várja, mikor írja alá a papírokat, mikor veszi át a munkaeszközöket, ki megy vele ebédelni első nap. Milyen szabályokat kell átolvasnia, hogyan ismerkedik meg a közvetlen vezetőkkel és kollégákkal. Mikor van a vezetővel egy 30-60 perces személyes, négyszemközti találkozó. Ezt követően a közvetlen munkatársak segítségével átbeszéltük, hogy ki milyen folyamatokat mutat be, miből mikor lesz beszámolási kötelezettsége, mi történik, ha azon megfelel/nem felel meg. Mikor milyen munkafolyamatot végezhet egyedül, mikortól várnak tőle és milyen eredményeket. A HR az első héten, az első hónapban és 2,5 hónap után is beszélget az új munkatárssal és környezetével. Ez a próbaidős folyamatok rövid ismertetője, de ezekkel az alapokkal is a 3. hónap végére, egy felkészült, lojális munkavállalót kapunk, aki hosszú távon gondolkodik a cégben és lehet rá építeni az újabb belépők esetében is. 

Vegye fel velem a kapcsolatot!

8 + 4 =